上海2023年4月24日 /美通社/ -- 2012年到2021年，我國制造業(yè)增加值從16.98萬億元增長至31.4萬億元，占全球比重從22.5%提高到近30%。作為經(jīng)濟的主引擎，我國制造業(yè)正處于從傳統(tǒng)制造轉(zhuǎn)向智能制造的轉(zhuǎn)型升級中。伴隨數(shù)字技術創(chuàng)新與制造業(yè)的深度融合，制造業(yè)企業(yè)推動業(yè)務流程再造和組織變革的同時，也迫切需要構建面向未來的人才隊伍。
未來的人才和客戶在哪里？Z世代即是企業(yè)招募的對象也是潛在的顧客，更早、更深入地讓在校的學生們看到企業(yè)，了解雇主，成為了企業(yè)的共識。同時，在云計算、物聯(lián)網(wǎng)、智能管理等場景的應用升級下，制造業(yè)擺脫傳統(tǒng)形象的組織再造也需要被更多的年輕一代看到。
Z世代制造人才有何不同？智能化、信息化為支撐的制造業(yè)服務化變革下對制造業(yè)企業(yè)人力資源結構帶來怎樣的挑戰(zhàn)？4月21日，前程無憂旗下人力資源專業(yè)平臺"HR派"圍繞"智造·智招新趨勢"主題進行了校園人才吸引和保留實踐分享會，近50家企業(yè)人力資源負責人到場聆聽與交流。
前程無憂CEO甄榮輝首先從"變與不變"做了開場分享，"2023年仍是不確定的一年，面臨諸多數(shù)字化挑戰(zhàn)，數(shù)字化正在顛覆人們的做事方法。從數(shù)字化廣泛的應用來看，它的刺激大于它的驚喜。隨著Z世代逐漸步入職場，他們?nèi)碌睦砟睿彩俏覀冃枰媾R的變化。但是，人才是不變的，人力資本作為企業(yè)最大的競爭力也是不變的，人才實力作為企業(yè)發(fā)展的前提也沒有變，培養(yǎng)未來企業(yè)生存的能力，仍然是我們最關鍵的話題"
甄榮輝表示，人力資源當下都在提降本增效、增加敏捷性，這些變革的管理，HR們都站在前線，在企業(yè)的數(shù)字化里面，HR一直都是一個樞紐。前程無憂希望通過"HR派"這樣一個組織，更好地分享人力資源未來的管理模式，幫助企業(yè)建面向未來的人才隊伍。
在隨后的主題分享中，安謀科技聯(lián)席組織發(fā)展&人力資源負責人曹金昌，中國寶武人力資源部高級經(jīng)理阮威，吉利控股集團全球校園和雇主品牌平臺總監(jiān)童部林分別從《組織發(fā)展賦能智能制造》、《HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐及設想》和《"向前，更近一步"校園招聘數(shù)字化轉(zhuǎn)型》三個不同主題進行了分享。
安謀科技聯(lián)席組織發(fā)展&人力資源負責人曹金昌在分享中，從"智能制造面對的多重困境與五大難點"、"組織如何應對"和"賦能智能制造"三個角度，闡述了組織發(fā)展如何賦能智能制造。他認為，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等技術深入各行各業(yè)，人力資源正經(jīng)歷從傳統(tǒng)向數(shù)字化的轉(zhuǎn)型。人才作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的新引擎，企業(yè)對招聘效率與精度的要求逐年遞增，但是VUCA時代下，九成的制造業(yè)企業(yè)存在組織力不足的問題。
擁有多年組織發(fā)展經(jīng)驗的曹金昌說，"招聘的問題有時候可能不僅僅只是招聘的問題，同一緯度產(chǎn)生的問題，不能用同一緯度的思維解決"。他分享到，一家企業(yè)無法單一復制其他企業(yè)的組織發(fā)展之路，但組織發(fā)展其背后的邏輯卻適用于每一家企業(yè)，都需要經(jīng)歷診斷、變革、效能評價三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)理想狀態(tài)的過程。
面對高速、高幅度、顛覆性的社會發(fā)展，組織發(fā)展已成為企業(yè)必備的底層邏輯。曹金昌坦言HR需要保持危機感，智能化是趨勢、也是未來所有企業(yè)必須要走的方向，HR在組織發(fā)展變革期起到重要的作用，甚至可以推動企業(yè)的成功，現(xiàn)在擺在HR面前的只有蛻變或者淘汰。
中國寶武人力資源部高級經(jīng)理阮威在分享中，闡述了數(shù)字化轉(zhuǎn)型在賦能具體業(yè)務、改革組織形態(tài)、搭建內(nèi)部人才庫、打造特色雇主品牌等方面的優(yōu)勢。以"中國寶武引才空間站"為案例，解析制造業(yè)企業(yè)發(fā)展需要和市場前沿趨勢帶來的迭代需求，以及如何通過搭建"3個入口5個系統(tǒng)"為主體的平臺架構，以滿足雇主展示、崗位發(fā)布、簡歷收取、簡歷篩選、在線測評、人員背調(diào)、在線面試、offer發(fā)放等八大需求，并進一步升級實現(xiàn)品牌建設、內(nèi)部市場、統(tǒng)一引才、產(chǎn)教融合和市場感知五大主要功能。
同時，阮威認為，人力資源中一切數(shù)字化技術和工具的底層邏輯關鍵點在于"共享"，通過共享大量的數(shù)據(jù)助力決策。制造業(yè)企業(yè)，尤其是鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)先前的招聘方式相對較為傳統(tǒng)，需要數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升招聘活力，并通過平臺的數(shù)字化篩選和分析提高人崗匹配度，帶來更高的人才質(zhì)量。
吉利控股集團全球校園和雇主品牌平臺總監(jiān)童部林在分享中說道，"汽車新四化背景下，汽車行業(yè)需要前沿人才創(chuàng)造新的機會點與增長點，但同時，企業(yè)所需求的前瞻技術型人才數(shù)量相對少、技術人才就業(yè)選擇多、機會好，企業(yè)競爭壓力大"。他認為，Z世代渴望能有一個平臺認可他們的價值，給予他們機會和空間來展示自我、釋放實力，實現(xiàn)個人價值和公共價值。對于Z世代的吸引與保留，企業(yè)不用迎合所有潮流，更應該突出雇主的差異化價值。
童部林以《快樂職場在吉利》、《隨機和不同崗位同事拍合照》等短視頻，以及吉利校招綜藝《出發(fā)吧！職場》為案例，分享如何打破傳統(tǒng)車企的刻板印象。他認為，校招數(shù)字化下，企業(yè)需要學會營銷自己，講好自己的雇主名片，才能跨越年代鴻溝，與Z時代的人實現(xiàn)對話。同時，需要建立起一整套完整的從需求到人才成長的數(shù)字化工具，形成標準化的人才數(shù)據(jù)鏈路，通過數(shù)據(jù)賦能招聘渠道的獲取能力。
作為前程無憂旗下HR專業(yè)人士分享和交流的平臺，HR派致力于傳播和交流人力資源前沿和實踐，發(fā)現(xiàn)和探討人才管理新技術與應用、人才市場動態(tài)變化，彰顯提升人力資源管理者的價值和影響。
