上海2019年9月16日 /美通社/ -- 最近，美國(guó)前總統(tǒng)奧巴馬夫婦投資的高地制片公司推出的首部作品《美國(guó)工廠》 (American Factory) 刷爆網(wǎng)絡(luò)，片中講述中國(guó)企業(yè)福耀玻璃在美國(guó)俄亥俄州代頓重新啟用了通用汽車(chē)組裝廠，雇傭了2000多名美國(guó)工人，在對(duì)這家工廠和美國(guó)工人們進(jìn)行中國(guó)式管理的過(guò)程中，經(jīng)歷的沖突、理解以及和解的故事。由此可見(jiàn)，無(wú)論是全球哪里的制造業(yè)，勞動(dòng)力管理都非常重要。實(shí)際上，片中福耀玻璃在美國(guó)正在經(jīng)歷的趨勢(shì)，也正在深刻地改變中國(guó)這個(gè)全球較大的制造業(yè)大國(guó)，這個(gè)趨勢(shì)就是“智能制造”。
勞研院：以數(shù)據(jù)的名義，重新定義勞動(dòng)力管理
如今，國(guó)內(nèi)的智庫(kù)和產(chǎn)業(yè)界都已經(jīng)意識(shí)到，智能制造將給中國(guó)制造業(yè)帶來(lái)巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。近日，亞太勞動(dòng)力效能研究院攜手安永戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)咨詢、上海勞勤，聯(lián)合發(fā)布了《決勝勞動(dòng)力“U時(shí)代” 2019中國(guó)智能制造勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》），談的就是“智能制造”給中國(guó)制造業(yè)勞動(dòng)力管理所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。
“智能制造”引發(fā)勞動(dòng)力大變革
所謂“智能制造”，就是將智能技術(shù)與傳統(tǒng)制造業(yè)相融合所產(chǎn)生的新型業(yè)務(wù)模式。通過(guò)將物聯(lián)網(wǎng)、通信技術(shù)、大數(shù)據(jù)等基礎(chǔ)軟硬件和數(shù)據(jù)支持，以及生物識(shí)別、機(jī)器學(xué)習(xí)、AR/VR等算法和解決方案貫穿于研發(fā)設(shè)計(jì)、原料采購(gòu)、生產(chǎn)制造、物流運(yùn)輸、市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售、售后服務(wù)等制造企業(yè)價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)并與其深度融合，從而具備信息深度自感知、智慧優(yōu)化、自決策、精準(zhǔn)控制自執(zhí)行等功能。
為了《勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》，亞太勞動(dòng)力效能研究院和上海勞勤貢獻(xiàn)出了自己在核心制造業(yè)客戶領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而安永戰(zhàn)略級(jí)運(yùn)營(yíng)咨詢則拿出了在智能制造行業(yè)與勞動(dòng)力管理行業(yè)的長(zhǎng)期研究與洞察，三方聯(lián)手做了100多份線上定量問(wèn)卷和20多場(chǎng)線下深度訪談，最終才得以付梓。
報(bào)告認(rèn)為，智能制造的趨勢(shì)已經(jīng)非常明顯，它將會(huì)勞動(dòng)力管理帶來(lái)兩個(gè)層次的挑戰(zhàn)：一個(gè)是對(duì)人力勞動(dòng)力的替代，另一個(gè)則是勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的巨大變化。
1. 人力勞動(dòng)力的替代
中國(guó)是全球制造業(yè)大國(guó)，制造業(yè)每年吸納的就業(yè)人數(shù)相當(dāng)可觀，單單一個(gè)富士康集團(tuán)在中國(guó)大陸的勞動(dòng)力就已經(jīng)接近100萬(wàn)人。
可是，如今富士康正在加緊部署工業(yè)機(jī)器人、組建工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)。最終，中國(guó)制造業(yè)走向智能制造的同時(shí)，也意味著人力被替代?！秳趧?dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》預(yù)計(jì)，雖然到2025年中國(guó)制造業(yè)所需就業(yè)崗位將達(dá)到約1.5億個(gè)，較2019年增長(zhǎng)約23%；但是，這其中35%的就業(yè)崗位將由機(jī)器完成，人力勞動(dòng)力較2019年反而減少了20%。
2. 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的巨大變化
2019中國(guó)智能制造勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告截取內(nèi)容
如果以2019年的勞動(dòng)力人口作為100的話，到2025年確實(shí)首先會(huì)減少31，但是同時(shí)也會(huì)增加11，這是因?yàn)殡m然勞動(dòng)密集型、智能分析性的勞動(dòng)力會(huì)大幅度減少，但是技術(shù)密集型勞動(dòng)力則會(huì)大幅度增加，溝通管理型勞動(dòng)力也會(huì)小幅增加，從而使得勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生根本性的改變。
《勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》列舉了訪談的一家全球領(lǐng)先的電梯制造商的例子。這家企業(yè)的自動(dòng)化程度較高，處處可見(jiàn)機(jī)械臂和自動(dòng)化產(chǎn)線，一線員工數(shù)量的減幅較大，以前車(chē)間員工與辦公室員工的數(shù)量比是6:4，現(xiàn)在則變成了4:6。
未來(lái)，這家企業(yè)計(jì)劃用機(jī)器和人工智能來(lái)替代所有基礎(chǔ)性的工作，將縮減以下崗位：
這家企業(yè)也需要新增不少數(shù)字化和新技術(shù)相關(guān)的崗位。此外，這家企業(yè)正在考慮新設(shè)置一個(gè)專門(mén)的團(tuán)隊(duì)來(lái)推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化的進(jìn)展，該團(tuán)隊(duì)將成為架起各業(yè)務(wù)部門(mén)與IT之間的橋梁，為企業(yè)數(shù)字化方案做統(tǒng)籌規(guī)劃與執(zhí)行管理，該團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人（即CDO）需要理解整個(gè)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)流程，理解智能技術(shù)及其在各價(jià)值鏈環(huán)節(jié)的應(yīng)用情況，從而更好地銜接客戶端、銷售、研發(fā)和制造。
根據(jù)這家企業(yè)CHRO的預(yù)計(jì)，企業(yè)崗位未來(lái)5年的增減比例約為1:5。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，新增的崗位較少，企業(yè)勞動(dòng)力總體量還是呈下降趨勢(shì)。
2019中國(guó)智能制造勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告截取內(nèi)容
勞動(dòng)力管理的三大挑戰(zhàn)和對(duì)策
《勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》總結(jié)：制造企業(yè)在“U時(shí)代”的勞動(dòng)力管理面臨著三個(gè)重大挑戰(zhàn)，分別是：
挑戰(zhàn)一：新人才招聘
新人才招聘面臨的挑戰(zhàn)主要在兩個(gè)方面：如何準(zhǔn)確定義智能技術(shù)下工作崗位所需的能力素質(zhì)；如何準(zhǔn)確匹配最佳的受聘人群，尤其是跨行業(yè)人才招聘。
企業(yè)向著智能自動(dòng)化邁進(jìn)，人才標(biāo)準(zhǔn)的重新定義也需要相應(yīng)地符合企業(yè)發(fā)展方面的要求，而目前傳統(tǒng)的人力資源管理對(duì)于智能技術(shù)驅(qū)動(dòng)下的業(yè)務(wù)需求存在信息收集和理解不足的問(wèn)題，因此難以準(zhǔn)確描繪新業(yè)務(wù)背景下所需人才畫(huà)像，從而導(dǎo)致人崗匹配困難，尤其缺乏擁有綜合能力的復(fù)合型人才。
技術(shù)的快速變革帶來(lái)了靈活用工，勞動(dòng)力的高流動(dòng)性使得招聘日益頻繁，難以捕捉高效招聘渠道和重塑招聘流程，從而給招聘效率的提升帶來(lái)挑戰(zhàn)。而且，傳統(tǒng)的薪酬體系未能與市場(chǎng)接軌，準(zhǔn)確的人崗匹配將變得更加困難。
挑戰(zhàn)二：勞動(dòng)力再培訓(xùn)
勞動(dòng)力再培訓(xùn)的難點(diǎn)在于如何開(kāi)發(fā)智能技術(shù)所需的培訓(xùn)和考核內(nèi)容，以及為員工匹配個(gè)性化的課程與發(fā)展路徑。
智能技術(shù)正在快速迭代，技能需求不斷升級(jí)，現(xiàn)有員工需要接受有效的培訓(xùn)、持續(xù)且有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，才能滿足“U時(shí)代”對(duì)勞動(dòng)力的能力需求。而且由于員工的水平參差不齊，如何識(shí)別新技能缺口并設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)將變得至關(guān)重要。
《勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》顯示，65%的受訪企業(yè)高管表示，在過(guò)去3年中，需要內(nèi)部再培訓(xùn)的員工比例低于40%；但未來(lái)3年，隨著智能技術(shù)的加速滲透，近40%受訪者認(rèn)為人員再培訓(xùn)比例將超過(guò)60%。
挑戰(zhàn)三：勞動(dòng)力績(jī)效管理
當(dāng)前對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估仍以主觀為主，缺少客觀數(shù)據(jù)評(píng)估支持的局面。未來(lái)衡量員工績(jī)效的工具和標(biāo)準(zhǔn)都需要更新。例如，在設(shè)備人員的考核指標(biāo)中，故障處理與維修費(fèi)用控制將不再是第一位的，而會(huì)更多考慮設(shè)備的產(chǎn)出效率，工作重點(diǎn)將從解決問(wèn)題控制成本轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)維護(hù)減少故障，而對(duì)此的考核就需要更多地依賴量化數(shù)據(jù)的采集。
同時(shí)，智能技術(shù)的發(fā)展對(duì)人機(jī)協(xié)作、信息共享、決策能力等非標(biāo)準(zhǔn)化能力帶來(lái)更多需求，因此智能技術(shù)所需精英人才需采用新的績(jī)效體系進(jìn)行激勵(lì)，以個(gè)性化的評(píng)估反饋來(lái)指導(dǎo)未來(lái)工作，提高人崗匹配程度。這也是“U時(shí)代”勞動(dòng)力績(jī)效管理的真正難點(diǎn)。
標(biāo)準(zhǔn)化的工作已經(jīng)由機(jī)器替代，非標(biāo)準(zhǔn)化的工作如何考核、考核什么內(nèi)容、怎樣保證考核的公平公正都是挑戰(zhàn)。HR需要在深入了解業(yè)務(wù)、技術(shù)和員工的基礎(chǔ)上，給予不同崗位所適配的不同評(píng)估，這里面需要更新的不僅僅包括評(píng)價(jià)體系及要素、衡量工具、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，對(duì)人才梯隊(duì)的選拔也需結(jié)合智能知識(shí)和技能體系所帶來(lái)的新變化。
HR作為勞動(dòng)力管理核心且唯一的部門(mén)，隨著人機(jī)新生態(tài)發(fā)展的深入，需要更加理解業(yè)務(wù)、人與技術(shù)。在智能技術(shù)的影響下，人力資源管理的工作內(nèi)容與角色定位將發(fā)生變化，戰(zhàn)略性與創(chuàng)造性的工作大幅增加，帶來(lái)HR在企業(yè)內(nèi)部定位的進(jìn)一步提升。HR需要基于對(duì)業(yè)務(wù)流程、技術(shù)應(yīng)用、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的深入理解，開(kāi)展勞動(dòng)力規(guī)劃、人才招聘等工作。
由于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，技術(shù)密集與溝通管理型精英人才占比提升，人才的激勵(lì)、發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)將成為HR工作的重中之重：
有智能勞動(dòng)力管理，才有“智能制造”
在理解技術(shù)的基礎(chǔ)上開(kāi)展應(yīng)用是HR駕馭智能時(shí)代的關(guān)鍵，但是目前企業(yè)數(shù)據(jù)質(zhì)量尚不理想，阻礙了勞動(dòng)力管理的智能化。為解決難題，各制造企業(yè)認(rèn)為，加強(qiáng)數(shù)據(jù)在線與聯(lián)通是驅(qū)動(dòng)HR轉(zhuǎn)型、釋放數(shù)據(jù)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)“智能化”變革的根基。因此，數(shù)據(jù)是“U時(shí)代”勞動(dòng)力管理公認(rèn)的“金鑰匙”。
在談到數(shù)據(jù)的時(shí)候，亞太勞動(dòng)力效能研究院院長(zhǎng)汪友寶深有感觸：“所有的從勞動(dòng)力、從招聘、到數(shù)據(jù)、到績(jī)效來(lái)講，核心還是要有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。如果我們沒(méi)有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的維度，我沒(méi)辦法進(jìn)行合理的排班調(diào)度，我也不知道如何去提升效能。再結(jié)合未來(lái)從藍(lán)領(lǐng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變，或者說(shuō)新時(shí)代Z世代的勞動(dòng)力，他們更多的是基于數(shù)據(jù)的分析和判斷，而不是基于感覺(jué)，或者基于方案的技術(shù)來(lái)改進(jìn)，一切有基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)才能做很好的判斷?！?/p>
汪友寶的另一個(gè)身份是上海勞勤信息技術(shù)有限公司創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)，這家公司創(chuàng)立十多年的時(shí)間里只做了一件事情，那就是深耕勞動(dòng)力管理，幫助企業(yè)降本增效。
在這十多年，汪友寶走訪了很多制造型企業(yè)，其中不乏世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)的數(shù)字化程度偏低，在智能制造上的投入仍然比較少，這也使得即使是排班這個(gè)制造業(yè)看起來(lái)并不復(fù)雜的流程，也仍然只是依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)。問(wèn)題是，一來(lái)管理者的經(jīng)驗(yàn)畢竟有限，他也不可能了解生產(chǎn)線上所有工人的特長(zhǎng)，二來(lái)有經(jīng)驗(yàn)的管理者如果被調(diào)換了崗位，他的經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有沉淀下來(lái)。在走訪過(guò)程中汪友寶發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)的運(yùn)營(yíng)老大明明發(fā)現(xiàn)了當(dāng)天產(chǎn)線有異常情況，但是卻找不到原因，其中關(guān)鍵就是數(shù)據(jù)的問(wèn)題。
現(xiàn)在已經(jīng)有了比較成熟的解決方案。在北汽集團(tuán)，通過(guò)勞勤提供的WTS專業(yè)的勞動(dòng)力管理系統(tǒng)，解決了目前排班與報(bào)表難題，使得數(shù)據(jù)更加精準(zhǔn)，同時(shí)簡(jiǎn)化了日?？记诠芾淼墓ぷ髁浚瑢?shí)現(xiàn)了自動(dòng)化、精細(xì)化考勤數(shù)據(jù)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)。通過(guò)系統(tǒng)化的管理，減少了員工的溝通成本、高額的非必要加班工時(shí)的支出，實(shí)現(xiàn)了人員成本的精準(zhǔn)管控，制造型企業(yè)向智能制造的轉(zhuǎn)型也就有了基礎(chǔ)。
泰爾茂株式會(huì)社是日本的一家醫(yī)療器械制造企業(yè)，在中國(guó)大陸有家數(shù)千人的工廠。在勞勤的幫助下，首先建立了完善的考勤制度，收集到完整和精確的考勤數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，泰爾茂繼續(xù)完善自身的智能制造，做到了：
“我認(rèn)為未來(lái)勞動(dòng)力管理的趨勢(shì)，一是從個(gè)人到組織；二是從效率到效能；三是從從技術(shù)到數(shù)字；四是從人性到人心。”汪友寶總結(jié)道。如今，中國(guó)的勞動(dòng)力管理，也恰恰沿著這四大方向繼續(xù)前進(jìn)。
