工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷（經(jīng)驗），三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
工資結(jié)構(gòu)設(shè)計與加班費、有薪假工資、社保繳費基數(shù)等密切相關(guān)，聰明的老板和HR往往在不觸犯法律的前提下，通過巧妙地設(shè)計工資結(jié)構(gòu)很好地達(dá)到了節(jié)約用工成本的目的，那么，如何來做呢？
風(fēng)十三：
我們現(xiàn)在用的工資構(gòu)成就三項：1、固定的基本工資 2、根據(jù)加班時間浮動的加班費 3、浮動的績效工資/提成/獎金。這種設(shè)計也是相對來說成本最低的。
這樣設(shè)計的好處在哪？——節(jié)約用工成本
1、最大的好處就是可以以基本工資為準(zhǔn)來核算和支付加班費（當(dāng)然，在勞動合同里一定要約定按基本工資來支付加班費的條款），加班費少支出了。
2、其次，社保和公積金繳費基數(shù)也可按基本工資來繳（同樣在合同里寫明這一點），相應(yīng)繳費也少支出了。
3、另外，企業(yè)所規(guī)定的帶薪假的假期工資（如病假、工傷假、婚假、喪假、產(chǎn)假和年休假等）也可以按基本工資為基數(shù)去支付（在勞動合同或企業(yè)的制度里寫明，讓員工簽名即可執(zhí)行）。員工不在崗上班的帶薪假工資也相應(yīng)少支出了。
4、注意你設(shè)計的基本工資最低不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。建議可結(jié)合崗位等級分別對待，如我們對基層生產(chǎn)一線員工設(shè)定的基本工資是1500元/月（深圳當(dāng)前最低工資標(biāo)準(zhǔn)），辦公室主管/職員、基礎(chǔ)研發(fā)人員是3000元/月，經(jīng)理和年薪制的高管基本工資更高一些。
這種復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)設(shè)計最要注意的是，要讓各種組合工資項中只有一個是固定的，即基本工資，其它都是以浮動的績效工資（獎金）或可變的補(bǔ)貼、津貼形式來組成，而且在勞動合同中有作相關(guān)約定，按以上操作才合法。否則，不行。不過，這個也要看各地法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定是否允許這樣做，深圳好象可以，尤其是生產(chǎn)型制造業(yè)，一般都采用這種形式來節(jié)約用工成本。
膘哥：
涉及到利益問題的都是大事，不可小看。膘哥公司的工資結(jié)構(gòu)太多太復(fù)雜，沒人說得清所有崗位的薪水都是怎么個發(fā)法。不過，作為勞動者來說，膘哥還是比較傾向于細(xì)致一點的工資結(jié)構(gòu)，同時對固定工資一向保留不屑一顧的態(tài)度，固定了雖然要簡單很多，HR基本上不用動什么腦子，不過對于員工來說，事情少的時候一個月上22天班是拿3000塊，事情多了一個月上26天班還是拿3000塊，那就保不準(zhǔn)他會在多上的四天里打醬油。
膘哥認(rèn)為，工資結(jié)構(gòu)定得越細(xì)致，收入水平就越能反映出勞動者的貢獻(xiàn)大小，一刀切的固定工資省事是省事，但是是最沒技術(shù)含量的，所以個人比較傾向的工資結(jié)構(gòu)是：基本工資線壓低一些，然后再輔以績效工資、加班工資等等雜項，這些東西要占到大頭。這樣做有如下兩個好處：
對于員工來說，可以合理避稅，提高自己的實際收入?，F(xiàn)在國家對個人收入這一塊動的刀子是比較狠的，尤其是社保這一刀挖得最深，而且它的保障效果又不是特別明顯，所以有些員工特別排斥交社保，但是不交的話企業(yè)會面臨較大風(fēng)險，如果設(shè)置了基本工資，按照基本工資來上社保的話，就可以為員工省下不少。在實際操作中，膘哥碰到過不少這樣的員工，主動要求變通一下給自己少交社保的。
對于公司來說，好處也是顯而易見的，其中最明顯的就是可以合理降低人工成本，比如上面所說的避開社保，員工少繳了，那公司為其配套繳納的部分也會相應(yīng)降低。另外，加班費、工傷假、產(chǎn)假、病假等各種帶薪假也可以按照基本工資標(biāo)準(zhǔn)來支付，相應(yīng)的成本就減少了很多。當(dāng)然，這個做法有個前提，就是企業(yè)有相關(guān)的制度，并且要讓員工知道且認(rèn)可這個規(guī)定，最好是培訓(xùn)后讓員工簽名確認(rèn)并存檔。
李媛：
（1）基本工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
基本工資是指員工在法定工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)或勞動定額時企業(yè)必須支付的基本勞動報酬,注意這一項不要低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)哦；這一項工資是固定的，應(yīng)在勞動合同中直接約定；
（2）崗位/技能工資定等級。技能工資是指以員工個人所掌握的知識、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行工資報酬的支付。勞動合同中可以不直接注明準(zhǔn)確的數(shù)字，可根據(jù)公司的薪酬制度，注明是哪個等級，這樣也利于在公司的薪酬制度做調(diào)整時靈活處理，規(guī)避風(fēng)險；
（3）績效工資要把績效考核落到實處。
績效工資也稱為獎勵工資，與員工的勞動成果和產(chǎn)出掛鉤，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來評估?？冃ЧべY要綜合考慮員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)，這部分工資是根據(jù)工作業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營效益來浮動的并且，要有細(xì)致的績效考核機(jī)制。什么MBO啊，KPI啊，BSC啊~~~~績效考核達(dá)人們，把你的看家本領(lǐng)都拿出來吧，建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，企業(yè)和員工各取所需，共同成長。
之所以把工資拆分為基本工資、技能工資和績效工資，一方面，調(diào)動員工工作積極性，激勵員工持續(xù)改進(jìn)工作，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，也可以有效的節(jié)約成本。比如加班工資計算、帶薪年假等，只要雙方合同約定好，是可以根據(jù)基本工資和崗位工資來計算的。
80后HR聯(lián)盟：
我們公司的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計其實就是上面的C選項：基本工資+崗位/技能工資+績效工資。這樣做的好處就是，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力；既能激發(fā)員工的積極性，又能替老板節(jié)省成本。
銷售人員的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計為：40%左右的固定薪資+70%的績效工資然后加額外的獎金和提成。此舉的作用同上，都是起到激發(fā)員工積極性，提高工作效率的目的。
采用級別工資制
采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，我們采用的是一個比較簡單的做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
匹配員工的期望值
我們會明確告知員工薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，當(dāng)多數(shù)員工認(rèn)為這些目標(biāo)看起來并非就遙不可及，積極性就上來了。
明確薪酬發(fā)展方向
我們成立了一個有關(guān)薪酬設(shè)計的組織，商量薪酬的設(shè)計和發(fā)展方向，以適合公司長遠(yuǎn)發(fā)展之需求。有管理人員、財務(wù)人員、員工代表、HR參與其中，各抒己見。
