曠工被很多用人單位的規(guī)章制度列為嚴重違紀行為。由于曠工解約快速經(jīng)濟、代價小，這已經(jīng)成了諸多單位樂于采用的解雇理由，因曠工而解除勞動合同引起的勞動爭議相應的也多起來。
企業(yè)對員工曠工的處罰也是不盡相同的。有的企業(yè)會采用警告方式，有的企業(yè)會采用罰款方式，較為嚴重的方式就是開除員工。9月4日，思考魚發(fā)起了“員工曠工，你們怎么處罰？”的主題打卡，從網(wǎng)友的討論中統(tǒng)計，約90%的企業(yè)對于初次曠工的員工采取罰款的處罰方式，對于曠工情節(jié)嚴重的員工直接開除。其次，有些公司會采用批評教育、扣績效分、員工書面檢討或者進行降薪、降級的處罰。
怎樣才算是曠工？
企業(yè)不能為了懲罰而懲罰
目前有一些HR并不真正清楚員工怎樣的行為才算是曠工。曠工員工是不請假而缺勤，事實上就是勞動者未按照規(guī)定提供勞動。不同的企業(yè)對于曠工的規(guī)定不相同，常見的規(guī)章制度關于曠工的規(guī)定有“無正當理由連續(xù)曠工五天，或在一年中累計曠工十天，立即解雇”“無正當理由未經(jīng)主管批準，每年曠工三次（含）以上或者累計三天（含）以上，公司可以立即解除勞動合同”等。
對曠工的勞動者進行處罰是每一家企業(yè)必有的規(guī)章制度，只是處罰的方式不同。網(wǎng)友“風十三”的公司是這樣處罰的，“員工無故曠工的必須寫檢討書，并要接受批評教育，同時處以適當經(jīng)濟處罰；曠工當天無工資，同時每曠工1天扣罰2天工資（即HR普遍認為的曠工1天扣3天工資），一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天（含）以上、一年內(nèi)累計曠工5天（含）以上或一年內(nèi)累計曠工次數(shù)達3次（含）以上的屬于嚴重違紀，按自動離職處理，即日解除雙方勞動關系。”先采用檢討罰款，情節(jié)嚴重解除勞動合同，這也是大多數(shù)公司的一種處罰方法。
對曠工的員工進行懲罰是必要的，但是企業(yè)為懲罰而懲罰也是一種愚蠢的行為。網(wǎng)友“八零后HR聯(lián)盟”表示他們很注重將曠工處罰與員工的績效分和年終考評分相掛鉤，而且取得了較好的效果。他認為HR講究的是績效，是為了讓員工不做毫無意義的曠工行為，而決不是為懲罰而懲罰，為扣錢而懲罰。
判斷員工曠工三個要件不可缺少
不能說員工在勞動時間未給企業(yè)提供勞動就算是曠工，要判斷員工是否算曠工要看員工未提供勞動的行為是否構(gòu)成曠工的要件。思考魚在今日打卡中分享的課件便是《曠工的三種構(gòu)成要件》，課件中對于符合曠工行為是這樣規(guī)定的：
第一個要件：未按規(guī)定提供勞動
未到公司上班或者沒有考勤記錄并不等同于“未按規(guī)定勞動”。工作的地點一般是公司的辦公場所，但有些員工經(jīng)常需要外出辦理業(yè)務，或者公司有幾個辦公地點，或者員工經(jīng)公司同意可以在家辦公，也或者有些員工實行的是不定時工作制，可以自行安排工作的地點和方式。
第二個要件：無正當理由
勞動者未按規(guī)定提供勞動的的正當理由有生病、事假、依法參加社會活動、參加工會活動、參加職業(yè)培訓、單位拒絕提供勞動條件、單位違法調(diào)整崗位或者工作地點、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
第三個要件：未經(jīng)主管批準
主管批準有兩種情況，一種是批準員工一段時間不需要提供勞動或者上班，比如病假、事假、調(diào)休等；還有一種是批準員工可以變通上班地點和工作方式，比如在家辦公，網(wǎng)絡辦公，電話聯(lián)絡辦公等。主管批準又分為兩種形式，一種是臨時的口頭形式，比如口頭同意，或者電話同意；另一種是書面批復同意或者電子郵件回復同意。主管批準從時間上來看，有事前批準，也有事后補辦批準手續(xù)或者事后確認的。
