很多職場人都認為HR是招聘“騙子”，沒進入公司前，HR用盡忽悠之能事，夸大企業(yè)里的一切，總之是用盡一切“手段”把求職者忽悠進公司。當求職者進入公司后便發(fā)覺，HR面試時說的一切都是浮云。那么，HR果真就是招聘中的“大騙子”嗎？
中國最好的HR網(wǎng)站，三茅人力資源在8月13日的“打卡學習”中發(fā)起了“HR在發(fā)布招聘信息可以‘忽悠’求職者嗎？”的主題，將近兩千HR參與了討論，九成HR認為發(fā)布虛假招聘信息是不可取的，當他們遭遇早這種狀況，他們會積極跟老板溝通，向老板闡明“忽悠”求職者給企業(yè)帶來的不良后果。只有一成的HR認為站在企業(yè)和老板的角度考慮，認為是可取的。
“招聘信息可否忽悠求職者”觸動HR的神經(jīng)線
“公司A緊急招某方面的專業(yè)人才，老板讓HR小王在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息時夸大福利待遇，類似集體國外旅游等目前企業(yè)根本沒有過的或者是與描述差距很遠的福利，以吸引更多人來投遞簡歷，便于挑選更優(yōu)人才。HR小王覺得這是在欺騙求職者，感覺很為難。如果你是小王，你會怎么做？”這是三茅人力資源“打卡”學習在8月13日發(fā)起的主題討論。截止下午五時，已有將近兩千HR參與了討論。
從上午九點到下午五點，在這短短的8個小時里為何有如此多的HR積極參與，進行了激烈的討論？三茅人力資源網(wǎng)“打卡學習”主題發(fā)起人思考魚表示，這是因為絕大多數(shù)HR在員工眼中是個大忽悠，幾乎每個員工或多或少都被HR“忽悠”過，似乎已經(jīng)是職場人對HR的慣性認知。但是在工作接觸中，他越來越發(fā)覺HR并不是那么“忽悠”，所以這個主題一經(jīng)發(fā)起，便引起了大量的HR的激烈討論。
“HR因為工作性質(zhì)的原因，讓職場人對他們產(chǎn)生了很多錯誤的慣性認知。”思考魚表示，“在招聘中，HR到底會不會忽悠求職者也沒有具體的調(diào)查數(shù)據(jù)說明。很多時候，都是求職者單方面的聲音，HR的真實聲音很難聽到。”為此，他想給HR提供一個發(fā)出自己真實聲音的平臺，讓大家聽一聽HR的心聲。
“這樣一個主題討論必然會觸動HR的神經(jīng)的，”思考魚說，“HR也是公司的一名員工，但總是與其他部門員工有些隔閡。很多時候，他們有苦難言，只能往肚子里咽。一個可以讓他們發(fā)聲的平臺的出現(xiàn)，必然會引起他們的積極發(fā)言。”
九成HR為自己平反：我們并不忽悠大家
這次主題活動有將近兩千名HR參與。據(jù)統(tǒng)計，有約九成的HR認為“招聘忽悠求職者”是不可取的，他們發(fā)布招聘信息一般都是實事求是。當他們遭遇這種情況，他們會和老板溝通，告訴老板這么做會對公司產(chǎn)生的不良影響。
思考魚表示，從這次討論中可以看出絕大多數(shù)HR的一致觀點：招聘信息忽悠求職者對企業(yè)產(chǎn)生的完全是不利因素，不僅招不來人才，反而損壞了企業(yè)在業(yè)界的名聲。
“約九成HR認為不可取，已經(jīng)表明HR為自己做了平反。”思考魚說，“HR要為自己平反莫須有的罪名，就必須更加積極的發(fā)出自己的聲音。”
遭遇“忽悠式”招聘信息，HR可以這么做
盡管你極力反對企業(yè)發(fā)布忽悠招聘信息，但是礙于老板的強制命令，不得不發(fā)布虛假的招聘信息。這是一些HR必然會遭遇的狀況，面對這種狀況，你該怎么做呢？HR并不需要一味的妥協(xié)。參與這次主題討論的多數(shù)HR都說出了自己的觀點：
網(wǎng)友jacksun：“根據(jù)老板的風格進行區(qū)分，如果是相對溫和型愿意聽取建議的老板，可以把招聘的原則講清楚，不建議過分夸大福利待遇，同時一定要給出解決方案，比如建議寫“福利待遇從優(yōu)”等概括性語言；如果是相對******型老板，則不要向老板提出異議或者多一些無謂的解釋，照著老板的意思執(zhí)行，但在面試及后期面談過程中，要盡可能了解應聘者的主要需求，對于比較注重福利待遇的要慎重選擇，對于更注重工作本身、未來發(fā)展及薪資的可以委婉告知其福利待遇的真實情況，根據(jù)反映再來考慮聘用情況。”
網(wǎng)友S_1343744599：“我會心平氣和的和領導說這是不可取，說明這樣做后果的嚴重性。即使招來了優(yōu)秀人才，他們也很可能很快就流失了，也增加了公司招聘和培訓的成本。并不會給公司帶來什么好處。”
網(wǎng)友hanliu1227：“努力說服老板，誠信是一個人的基本要求，也是一個企業(yè)立業(yè)的根本；也許，短時間吸引了很多人投遞簡歷，或是順利入職，如果到時承諾無法兌現(xiàn)，不僅對于員工無法交代，最關鍵的是公司形象受損。”
網(wǎng)友yeboqinhuai：“我會把自己的方案設計給老板看，換一種做法，想招到好的人才不一定就要夸大福利，未來的發(fā)展等等也是一方面。”
網(wǎng)友zh0518：“告訴老板新員工入職后如果當時招聘的條件未能得到滿足，會有落差，還是會造成很大的離職率，同時也降低了公司的信譽及對外的名聲，同時對招聘人員自己的聲譽也有一定的影響。”
網(wǎng)友544465185：“我會提醒老板，告訴老板的利弊，這樣子不僅不能找來優(yōu)秀的人才，反而會損壞企業(yè)在業(yè)界的名聲，同事傳出去的話，會導致同行的優(yōu)秀人才的唾罵。”
招聘信息如何寫，才能吸引人才？
招聘信息的擬寫，絕大多數(shù)HR認為應該實事求是，不應該夸大。“為了使招聘信息更吸引人，HR對招聘信息會稍加潤色，但并非會是‘忽悠’”這是思考魚從這次主題活動總結出來的。
從討論中可以看出，HR認為招聘信息的擬寫具有技巧性，既不能太過實事求是，也不能浮夸，應該站在實事求是的角度上進行潤色。
網(wǎng)友wender0204：“‘無中生有、捏造事實’實不足取，這明顯是欺騙求職者，在國際上這很容易導致法律糾紛，應該要規(guī)避，但是在中國，99%的招聘信息都含有隱性成分。福利待遇很好可以吸引人才，但是要是后面知道是假的，別人知道受騙了那是絕對不會來你公司的，因為人的傳播作用，嚴重破壞企業(yè)的形象。忽悠要把握好分寸，可夸大點，但是不可無中生有，捏造事實。”
網(wǎng)友靜靜大亨：“招聘信息必須明確相關的崗位職責、要求、工作范圍、晉升等。這些內(nèi)容都能有效的提高效率，如果允許的話，明確的薪酬福利也是非常具有吸引力的。”
網(wǎng)友S_1343785897：“首先要確定崗位明確度，再次用公司所能提供的福利、薪資政策，公司最大的優(yōu)勢等吸引人才投簡歷。”
網(wǎng)友S_1344556758：“招聘的介紹中，一定要有公司的詳細介紹，包括公司的用人理念、企業(yè)文化、福利待遇等都可詳細介紹，不但可以起到很好的宣傳作用，同時讓更多的求職者更真實的了解公司。同時發(fā)布的崗位信息一定要全面、包括崗位職責和任職條件等。當然，薪酬方面可以寫個幅度值，加強崗位的吸引度。”
網(wǎng)友zyssx：“薪資待遇和發(fā)展空間應當明確寫清，同時招聘人數(shù)應當盡可能的少一些，崗位描述中應當體現(xiàn)崗位的重要性，這樣對簡歷投遞率的增加會有一定程度的提升。”
