《企業(yè)觀察報》記者 尚艷玲
從關注人才，再到關注人才資本，不僅意味著對于知識經(jīng)濟時代人才的認可，也意味將對人才所代表的知識、智慧的價值進行認可
5月12日,作為國內(nèi)首個聚焦人才資本研究的非營利性平臺和組織——“東軟慧鼎人力資本研究院”在京宣布成立。從人事到人才，再到人才，反映了人力資源管理的發(fā)展路徑。東軟旗幟鮮明地提出“人才資本”，意在倡導中國企業(yè)界重視對知識經(jīng)濟時代的人才、人才所代表的知識和智慧的價值進行認可和管理。
人才管理如何落地?人才資本的投入和產(chǎn)出如何衡量?東軟、萬達等企業(yè)在實踐中探索用信息化管理系統(tǒng)來解決這兩個問題。
聚焦人才：實現(xiàn)差異化管理
東軟集團軟件產(chǎn)品事業(yè)部副總經(jīng)理彭成寶對企業(yè)觀察報記者闡述了他們倡導“人才資本”的理念。他認為，從人力資源到人力資本，再到人才資本，是一個金字塔的結構，而人才是塔尖的部分。在企業(yè)里，就是二八法則中的那個20%，20%的人創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤或價值。東軟倡導人才資本的概念，即是要推動企業(yè)管理從價值維度來評價人、關注人，企業(yè)中這個數(shù)量最少、價值創(chuàng)造卻最多的群體理應受到最多關注。
換個角度來說，如果從人力資源的角度來關注人的話，會有兩個很大的問題：
一是物化了人，容易忽略人的能力和潛力。把人物化后，拿錢買一輛車和雇一個人就沒有區(qū)別了。買輛車就希望它既省油又跑得快，雇個人就希望少發(fā)工資但活兒得多干，講求的是效率，少給多干、效益最大化。但在知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟時代，越發(fā)突出的是：人在企業(yè)中不僅是在作為資源投入，而是人+能力+潛力為企業(yè)創(chuàng)造價值。人+能力+潛力，就是人才。只有使用和培養(yǎng)好人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。二是容易“一刀切”，不利于發(fā)現(xiàn)和激勵真正創(chuàng)造價值的人。 而按照人才資本的理念，找出企業(yè)中創(chuàng)造了80%價值的20%的人，真正實現(xiàn)差異化、個性化的管理，才能在未來給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
聚焦于人才資本而非人力資本，就轉變了“少投入多回報”的理念，變?yōu)椋?ldquo;寧可多給，但是你得真正能創(chuàng)造價值”。
人才新定義：從“雇員”到“女婿”
新的時代條件下，“人才”的定義也有了新的“人才的特性有四個：稀缺性、區(qū)域性、專屬性、動態(tài)性。”首都經(jīng)貿(mào)大學勞動經(jīng)濟學院院長馮喜良教授解析到。他在東軟慧鼎人才資本研究院成立發(fā)布會上作了主題為“企業(yè)競爭是人才競爭”的演講。
馮喜良教授稱，人才理念的提出，包含著三個認識上的轉變：
一是減弱物化人的傾向，把人當資源時，講求的是效率最大化，而當企業(yè)把人不僅當資源，更是當人才看待時，雖然難以做到像對待孩子那樣不求其回報，也能當自家女婿或媳婦對待——不僅關注他/她為企業(yè)的貢獻，也關注他/她的發(fā)展。
二是跳出人才看人才，以平衡的視角看人才。包括雇主和雇員之間的平衡、效率與公平的平衡、現(xiàn)在的貢獻和將來的發(fā)展的平衡等。
三是人才培養(yǎng)將由被動向主動轉化。過去是需要使用人才時才去關注、培養(yǎng)人才，將來則是企業(yè)主動構建人才全鏈條，包括人才的發(fā)掘、使用與培養(yǎng)。
馮喜良特別強調(diào)，人才的使用與培養(yǎng)密不可分。因為人才的成長有自己的周期，它包括知識的積累與轉化、思維方式的養(yǎng)成、把專業(yè)能力等轉化成工作中的綜合能力，以及求知新問題的能力。
信息化：人才資本管理落地支撐
理念的轉變還需要技術手段予以落地，在實踐層面，更加需要的是人才資本管理理論和信息化的結合。
作為東軟慧鼎人才資本研究院的參與方之一，萬達集團在發(fā)展中不斷探索人才資本管理信息化解決模式。萬達集團人力資源管理中心總經(jīng)理張春遠介紹到，如果用一個關鍵詞描述萬達人才管理，就是標準化。通過HR流程再造，使每個環(huán)節(jié)的工作都能按標準化操作，只有標準化了才能使工作前置、過程記錄和評價體系等得以實現(xiàn)。
實現(xiàn)人力資源體系工作的標準化，離不開人力資源管理理念和方式的變化，也離不開信息化的軟件系統(tǒng)，即技術支撐，單純依靠理念的轉變是空想主義。單純依靠軟件產(chǎn)品可能會給實際工作帶來更多的挑戰(zhàn)。
張春遠稱，借助以東軟慧鼎產(chǎn)品為基礎的人力資源管理信息系統(tǒng)，萬達預期在2016年實現(xiàn)HR全面自動與自控式管理。
人才資本管理理論和信息化的結合還帶來了另一個“利好”，那就是可視化的數(shù)據(jù)。彭成寶介紹到，信息系統(tǒng)會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，但怎么樣讓這些數(shù)據(jù)通過技術分析出來、讓人理解這個數(shù)據(jù)的意義，并用于人才資本管理的決策中，這個是需要解決的。在大數(shù)據(jù)的大趨勢下，數(shù)據(jù)的作用被真正重視起來。東軟正在研究通過在管理軟件產(chǎn)品上添加可視化的組件，使數(shù)據(jù)在產(chǎn)生的同時，其意義和作用也能及時地被管理者和決策者掌握，這樣才能真正落地關于“人盡其才、才盡其用”的預期，實現(xiàn)人才管理從管理信息到管理可預見性的飛越。
在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、知識經(jīng)濟等大的時代發(fā)展潮流下，理念轉變與技術優(yōu)化的結合，借助東軟慧鼎人力資本研究院這種資源整合性的平臺，或將推動中國人力資源管理轉型升級與信息化建設邁入新的發(fā)展階段。
資料鏈接
人才資本如何形成?
相比于人力資本和物質(zhì)資本，人才資本在形成方面更具有其自身的特征：
一是人才資本形成的時代性。時代條件制約著人才資本的數(shù)量和質(zhì)量，以及人才資本的資本存量的積累。這主要是因為人才資本的投資開發(fā)要受到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系的制約，人才資本作用的發(fā)揮和作用范圍也會受到歷史和社會條件的約束。
二是人才資本投資的長期性。物質(zhì)資本、人力資本、人才資本都是投資的結果，但是相對而言，物質(zhì)資本、人力資本可以在一個較短的時間內(nèi)生產(chǎn)出來，而人才資本需要經(jīng)過人力資本投資者較長時間的學習和培訓才得以形成，甚至是終身學習，才能保持住人才資本的地位，也就是說人才資本的投資需要更長的周期，正所謂“十年樹木，百年樹人”。
三是人才資本開發(fā)的持續(xù)性。作為物質(zhì)資本一般只有一次開發(fā)，二次開發(fā)，形成產(chǎn)品使用之后，就不存在繼續(xù)開發(fā)的問題了。人才資本則不同，使用過程同時也是不斷開發(fā)的過程，而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。傳統(tǒng)的觀念和做法是，大學畢業(yè)就進入工作階段了，開發(fā)與使用界限分明。這種“干電池”理論目前已經(jīng)被“蓄電池”理論所代替。后者認為，人在工作之后，還需要不斷學習，繼續(xù)充實和提高自己。
