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“巨量資料泛濫”令HR不清楚人才數(shù)據(jù)如何提升企業(yè)業(yè)績(jī)
上海2013年3月25日電 /美通社/ -- 全球領(lǐng)先的人才衡量解決方案提供者SHL發(fā)現(xiàn)全球有77%人力資源（HR）專(zhuān)員不知員工潛力對(duì)企業(yè)盈利有何影響，另外，被研究的企業(yè)當(dāng)中，不足半數(shù)企業(yè)使用客觀人才數(shù)據(jù)來(lái)支援商業(yè)決定。該調(diào)查研究了全球近600名HR專(zhuān)員，顯示HR面對(duì)大量員工數(shù)據(jù)，難以從中洞察出有意義的見(jiàn)解來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展及提升業(yè)績(jī)。以上發(fā)現(xiàn)于SHL 2013年度全球測(cè)評(píng)趨勢(shì)報(bào)告中發(fā)布。
企業(yè)在艱難市道中專(zhuān)注于架構(gòu)重組、減低成本以及增加銷(xiāo)售，為了迎合企業(yè)需要，HR在2013年的任務(wù)重點(diǎn)在于提高人才投入度（55%受訪者）以及培養(yǎng)強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)者（52%）來(lái)推動(dòng)變革。該報(bào)告還指出HR專(zhuān)員的其他工作重點(diǎn)包括績(jī)效管理（49%）、人力規(guī)劃/人才分析（43%）以及培訓(xùn)（42%）。通過(guò)以上重點(diǎn)反映出HR力爭(zhēng)于長(zhǎng)線及短線的企業(yè)效益中取得平衡：既要提高短期員工生產(chǎn)力以及績(jī)效、又要實(shí)現(xiàn)符合企業(yè)遠(yuǎn)景需要的長(zhǎng)期人才策略。
SHL中國(guó)區(qū)總經(jīng)理付權(quán)表示，“2013年度全球測(cè)評(píng)趨勢(shì)報(bào)告顯示，雖然企業(yè)有評(píng)核員工表現(xiàn)，但以前一直集中于效率數(shù)據(jù)，例如員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但并無(wú)關(guān)注幫助企業(yè)作出策略性人才決定的數(shù)據(jù)。這表示企業(yè)忽視了關(guān)于人才及未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾Y料，無(wú)法有效推行人才計(jì)劃來(lái)識(shí)別未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者以及培養(yǎng)關(guān)鍵職位人才。導(dǎo)致企業(yè)繼任風(fēng)險(xiǎn)增加，企業(yè)業(yè)績(jī)及延續(xù)性也受到威脅。”
巨量資料的挑戰(zhàn)
該報(bào)告還揭示HR專(zhuān)員正面對(duì)“巨量資料泛濫”的挑戰(zhàn)，不清楚如何處理人才數(shù)據(jù)以提升企業(yè)績(jī)效。截至2012年為止，每天產(chǎn)生約2.5艾位元組數(shù)據(jù)，并每40個(gè)月增倍。HR要克服的兩大困難在于數(shù)據(jù)質(zhì)素以及可取性，受訪者也表示這兩個(gè)范疇均有改善空間。
雖然人力規(guī)劃與人才分析列于首要重點(diǎn)工作前五位，但不及半數(shù)受訪者（44%）表示其企業(yè)使用有關(guān)員工勝任力與技能的客觀數(shù)據(jù)來(lái)作出人事決定，而只有18%HR專(zhuān)員滿意企業(yè)對(duì)人才數(shù)據(jù)的處理方式。然而，根據(jù)SHL母公司CEB的最新報(bào)告，有效使用人才分析的企業(yè)可以將人才儲(chǔ)備實(shí)力、表現(xiàn)以及留任率提升最多19%。
社交媒體也是其中一個(gè)誘發(fā)數(shù)據(jù)泛濫的來(lái)源，并使HR偏離重要指標(biāo)；雖然88%雇主聲稱對(duì)社交媒體網(wǎng)站的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)質(zhì)素缺乏信心，但仍有20%使用該等資料作出錄用決定，而30%認(rèn)為該等數(shù)據(jù)可用于判斷應(yīng)聘者是否合適的人選。
付權(quán)表示，“HR為企業(yè)提供人力資源策略數(shù)據(jù)方面仍然力有不逮，如今要充分利用龐大數(shù)據(jù)更是準(zhǔn)備不足。他們尚未具備必要的系統(tǒng)與工具以識(shí)別人才智能、建立指標(biāo)、并與HR數(shù)據(jù)資源相互聯(lián)系。一旦HR具備能力分析更大數(shù)量的復(fù)雜人力數(shù)據(jù)、并轉(zhuǎn)換為有意義的人才衡量指標(biāo)，就有機(jī)會(huì)識(shí)別技能短缺、發(fā)展領(lǐng)域并回答最迫切的人才問(wèn)題，例如企業(yè)是否具備合適人才以執(zhí)行商業(yè)計(jì)劃并按預(yù)定速度發(fā)展。”
該項(xiàng)調(diào)查由來(lái)自全球592名HR專(zhuān)員完成，包括來(lái)自英國(guó)、美國(guó)、中國(guó)、澳洲及南非等國(guó)超過(guò)十個(gè)行業(yè)的大中小型企業(yè)。該報(bào)告專(zhuān)注于2013年HR整體狀況的主要趨勢(shì)，以及針對(duì)人才測(cè)評(píng)的深入見(jiàn)解。
編輯注解：
關(guān)于SHL 2013年度全球測(cè)評(píng)趨勢(shì)報(bào)告：研究方法與參與企業(yè)
2013年報(bào)告建立在對(duì)592位HR專(zhuān)業(yè)人員網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上，他們代表與SHL和/或聯(lián)營(yíng)公司合作的企業(yè)。該項(xiàng)調(diào)查于2012年9月底進(jìn)行。
多數(shù)受訪者位于中國(guó) (42%)，南非 (13%) 和英國(guó) (11%)，而18%來(lái)自其他國(guó)家。受訪者來(lái)自新興和成熟經(jīng)濟(jì)體系的國(guó)家。于本報(bào)告中，新興經(jīng)濟(jì)體系是指金磚五國(guó)陣營(yíng)的國(guó)家，我們從其中部分國(guó)家收到了調(diào)查回答。其中包括印度、中國(guó)和南非，我們還增加了中東的國(guó)家。成熟經(jīng)濟(jì)體系的國(guó)家或地區(qū)包括歐洲、澳大利亞和紐西蘭、美洲、新加坡和香港。如往年調(diào)查一樣，受訪者代表了多種多樣的企業(yè)規(guī)模和行業(yè)。多數(shù)受訪者在其企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源的職能，同時(shí)代表了多種崗位包括HR或人事經(jīng)理、HR領(lǐng)導(dǎo)者和HR專(zhuān)員。
關(guān)于SHL
SHL作為人才衡量解決方案的全球領(lǐng)導(dǎo)者，在從招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中，通過(guò)卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業(yè)績(jī)效。SHL業(yè)務(wù)遍及50多個(gè)國(guó)家，每年以30多種語(yǔ)言進(jìn)行超過(guò)2500萬(wàn)次評(píng)估，這讓我們的客戶盡享全球?qū)２藕捅镜刂腔鄣耐昝澜Y(jié)合。SHL為客戶提供世界一流的咨詢顧問(wèn)業(yè)務(wù)，24小時(shí)客戶支持中心，以及可進(jìn)行1000多種測(cè)評(píng)的易用的技術(shù)平臺(tái)。SHL于2012年被全球領(lǐng)先的美國(guó)會(huì)員制顧問(wèn)公司CEB收購(gòu)。CEB匯集數(shù)千家會(huì)員企業(yè)的較佳實(shí)踐，結(jié)合先進(jìn)的研究方法以及人力資本分析法，為高級(jí)管理層及團(tuán)隊(duì)提供無(wú)與倫比的深入洞察和可執(zhí)行的解決方案，幫助其企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。SHL總部設(shè)于英國(guó)倫敦，分支機(jī)構(gòu)遍布北美、南美、歐洲、中東、非洲、亞洲和澳大利亞/新西蘭。了解更多信息，敬請(qǐng)?jiān)L問(wèn)www.shl.com。
