華盛頓2023年10月9日 /美通社/ -- 來自全球就業(yè)非盈利組織 Generation與 經合組織 (OECD) 的新數(shù)據(jù)顯示，雇主需要從根本上重新審視如何對待職業(yè)中期和大齡人才。
職業(yè)中期機會：《應對勞動力老齡化挑戰(zhàn)》 報告概述了經合組織數(shù)據(jù)，并涵蓋了對歐美八個國家和地區(qū)數(shù)千名雇主、求職者和雇員調查得出的觀點。歐洲研究由 Google.org 提供資助，美國研究由 Clayton, Dubilier & Rice 提供資助。
截至 2020 年，45-64 歲人員占經合組織勞動力的 40%；而在 1990 年，這一比例僅為 28%，這意味著其在可用人才儲備中所占比例不斷擴大。
經合組織就業(yè)、勞工和社會事務局局長 Stefano Scarpetta 表示："大齡員工擁有技能、經驗和奉獻精神，他們是一項重要資產。讓他們留在勞動力市場，是在我們的經濟環(huán)境下維持高生活水平的關鍵。由于企業(yè)招聘困難，所有利益相關者更應加倍努力，讓所有年齡段的員工都能擁有更長久、更充實的職業(yè)生涯，這比以往任何時候更加重要。"
但報告調查結果顯示，雇主并未抓住這個機會。近 40% 的雇主表示愿意雇傭 20-29 歲人員，近一半 (47%) 的雇主表示愿意雇傭 30-44 歲人員；而只有三分之一 (35%) 的雇主表示愿意雇傭 45-54 歲人員；僅 13% 的雇主表示愿意雇傭 55-65 歲人員。
因此，45-64 歲人群在長期失業(yè)者中所占的比例相當大，而且還在日益增長。在接受調查的國家——捷克共和國、法國、德國、羅馬尼亞、西班牙、瑞典、英國和美國，該群體在 2020 年占長期失業(yè)者的 44%，而 2000 年則為 36%。
雖然雇主確實看重經驗，但求職者的優(yōu)勢會隨著時間的推移而減弱。招聘經理在調查中表示，他們既愿意面試有 25 年工作經驗的人員，也愿意面試有 5 年工作經驗的人員。
原因是其擔心 45 歲以上員工無法適應快速變化的技術。超過一半 (52%) 的雇主普遍認為，30-44 歲員工具備工作所需的技術技能，但只有 30% 的雇主認為 45 歲以上員工具備同樣的技能。雇主還認為，與年輕人相比，職業(yè)中期和大齡求職者不太可能嘗試新技術或學習新技能。
然而，存在著一個年齡——績效悖論：雇主非?？粗噩F(xiàn)有的 45 歲以上員工。89% 的雇主表示，中年員工和年長員工的績效與年輕員工不相上下，甚至更好，并且其學習速度也一樣快 (83%)。
"雇主正在錯失 45 歲及以上有才華的求職者。"Generation 全球首席執(zhí)行官 Mona Mourshed 表示。"有大量證據(jù)表明，45 歲以上員工可以在職場表現(xiàn)出色。雇主可以改變招聘方式，接納不同年齡段的求職者，從而填補崗位空缺，提高組織績效。"
職業(yè)中期和大齡求職者能夠感受到年齡偏見的影響。無論受教育程度如何，超過一半的求職者 (53-54%) 表示求職困難，認為年齡是最常見的障礙。
調查結果還顯示，雇主最看重的素質與職業(yè)中期和大齡員工職場自我定位之間存在脫節(jié)。
雇主非常重視持續(xù)培訓和技能提升，但職業(yè)中期和大齡員工往往認為，工作經驗本身就足以證明其能夠勝任——在過去三年中，只有不到四分之一的人參加過培訓。參加培訓的人數(shù)隨著年齡的增長而減少，不同教育背景的員工均是如此。
問題之一可能在于能否獲得培訓機會，只有一半的雇主 (53%) 提供培訓，而其他員工則需要自己尋找各種替代方案。
此外，45 歲以上員工所使用的求職渠道并不合適。雇主通過招聘公司、推薦和 LinkedIn 招聘人才。雖然 50% 的雇主使用 LinkedIn，但只有 24% 的大齡員工將 LinkedIn 作為"首選"求職渠道之一。
本報告為雇主、政策制定者、職業(yè)中期和大齡員工提出了實現(xiàn)代際勞動力的十三項具體建議。
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