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創(chuàng)業(yè)酵母張麗?。航影嗳瞬皇桥醭鰜?lái)的,是剩下來(lái)的

北京創(chuàng)業(yè)酵母管理咨詢(xún)有限公司
2021-12-10 11:30 4143

北京2021年12月10日 /美通社/ -- 2021年12月9日,創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人張麗俊老師在個(gè)人公眾號(hào)專(zhuān)欄中,分享了如何培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)接班人這一話(huà)題,以下是一些具體的建議,分享大家。

一、為什么找接班人很重要?

一個(gè)管理者如果沒(méi)有接班人,是不能晉升的。沒(méi)有接班人就晉升了,不能保證他在新崗位上做得好,但原來(lái)的那一部分業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)大概率會(huì)坍塌。所以無(wú)后備,不晉升。所有的管理者都需要有接班人,尤其是職位越高,選接班人就越需要慎重。而在決策層層面,挑選接班人則更為重要,因?yàn)閺哪撤N程度上來(lái)說(shuō),會(huì)影響企業(yè)的生和死。

能不能有一個(gè)好的接班人,背后考驗(yàn)的是企業(yè)的機(jī)制建設(shè)能力。在很多民營(yíng)企業(yè)中,大家挑接班人往往會(huì)選兩個(gè)方式。第一個(gè)方式,就是機(jī)會(huì)主義者,從外面找一個(gè)經(jīng)理人。這樣的解決辦法并非長(zhǎng)久之道,找來(lái)的接班人往往是沒(méi)有忠誠(chéng)度的,當(dāng)碰上危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn),極有可能離開(kāi)。第二個(gè)方法,就是指定接班人??匆?jiàn)一個(gè)優(yōu)秀的苗子,然后手把手教,當(dāng)成接班人培養(yǎng)。

二、為什么不要輕易指定接班人?

不建議大家指定接班人,因?yàn)榻影嗳瞬皇侵付ǖ模皇桥醭鰜?lái)的,而是剩下來(lái)的。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中,越是看好一個(gè)人,把他當(dāng)成接班人培養(yǎng),到最后可能達(dá)不到預(yù)期。走到最后的,往往是那些之前沒(méi)有格外注意過(guò)的人。為什么會(huì)這樣?首先指定接班人,對(duì)具有高潛力的人才來(lái)說(shuō),是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。很多時(shí)候指定接班人,往往對(duì)他來(lái)說(shuō)是一種“負(fù)擔(dān)”。當(dāng)你指定接班人,對(duì)這位高潛員工而言,會(huì)讓他變得患得患失,總是擔(dān)心沒(méi)有表現(xiàn)好,讓領(lǐng)導(dǎo)失望,產(chǎn)生大量的自我內(nèi)耗,而沒(méi)有全神貫注到事情當(dāng)中。而那些看似不起眼的人,沒(méi)有得到太多的關(guān)注,反而沒(méi)有得失心。就像蘑菇定律,更多的專(zhuān)注于事情本身,兢兢業(yè)業(yè)精進(jìn),專(zhuān)注于自己的成長(zhǎng)。做好了每一件事,打造了反脆弱力,在大浪淘沙中,就留在了最后。指定接班人還有第二個(gè)壞處。當(dāng)你直接選定了一個(gè)接班人,就會(huì)打擊到一些優(yōu)秀人才的積極性。因?yàn)榻影嗳艘呀?jīng)指定了,也就意味著沒(méi)有給其他人機(jī)會(huì)。所以很多時(shí)候,會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的員工流失。當(dāng)公司大了,會(huì)有別的公司來(lái)挖人,部分人才會(huì)流走,這些都是很正常的現(xiàn)象。但若因?yàn)槿狈C(jī)會(huì),導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職,對(duì)企業(yè)而言,是巨大的損失。所以,人是一家公司成敗的關(guān)鍵,必須要有接班人計(jì)劃,但不要輕易欽點(diǎn)接班人。

三、真正的接班人是“剩”下來(lái)的

真正的事業(yè)接班人其實(shí)不是指定的,指定一個(gè)接班人培養(yǎng)他,效果不一定好。這樣做,會(huì)讓選擇變成了沒(méi)有選擇,如果選擇的人不對(duì),到后來(lái)發(fā)現(xiàn)他不適合,成本非常大。接班人不是捧出來(lái)的,一定是經(jīng)過(guò)一場(chǎng)場(chǎng)戰(zhàn)役“剩下來(lái)的”。

那么具體該怎么做?一家公司必須要建設(shè)人才梯隊(duì),重視培養(yǎng)人才。因?yàn)榧热灰x出來(lái)接班人,那么要有可選之才,倘若干部數(shù)量不多,選來(lái)選去,也篩選不出。所以首先要保證有很多優(yōu)秀的人才,其次要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。在輔導(dǎo)的時(shí)候,要多注重共性化輔導(dǎo),這樣成材率更高。手把手輔導(dǎo)徒弟成功率只有5%,但共性化輔導(dǎo)的成功率有80%。老板的精力是有限的,如果只帶一個(gè)人,這個(gè)徒弟有可能資質(zhì)不夠,有可能心力不夠強(qiáng),很容易就折掉了。當(dāng)輔導(dǎo)一群人的時(shí)候,就算有一些人不夠聰明,有一些人心力不夠強(qiáng),離開(kāi)了。你會(huì)發(fā)現(xiàn),到最后還是能剩下幾個(gè)優(yōu)秀的人才,所以成功率會(huì)更高一些。所以要有共性輔導(dǎo),然后根據(jù)個(gè)人特點(diǎn),進(jìn)行20%的個(gè)性化輔導(dǎo),將共性化輔導(dǎo)和個(gè)性化輔導(dǎo)結(jié)合在一起。

在培養(yǎng)人的過(guò)程中,要進(jìn)行賽馬,而且是賽馬不相馬。曾經(jīng)就有記者采訪現(xiàn)任美的集團(tuán)董事長(zhǎng)方洪波,問(wèn)何享健是如何培養(yǎng)他的。方洪波坦言,何老板會(huì)給每一個(gè)人機(jī)會(huì),去完成一些很艱巨的任務(wù)。但同時(shí)也會(huì)給他們一定的危機(jī),讓他們意識(shí)到,并不是唯一的候選人,隨時(shí)可以被替代。這就是賽馬不相馬,在小范圍內(nèi),形成一個(gè)良性的賽馬機(jī)制,不捧某一個(gè)接班人,而是通過(guò)賽馬,通過(guò)打勝仗,剩下來(lái)最合適的接班人。

人才是找出來(lái)的,拿著勝任力模型去大海撈針。但真正的接班人,不是捧出來(lái)的,而是剩下來(lái)的。如果在一次次的戰(zhàn)役洗禮中還留下來(lái),還能變得更卓越,就做到了大浪淘沙,剩者為王。

消息來(lái)源:北京創(chuàng)業(yè)酵母管理咨詢(xún)有限公司
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