北京2014年7月28日電 /美通社/ -- 人才是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的基礎，企業(yè)可以將應屆畢業(yè)生量身打造為自己所需的人才，所以校園招聘歷來被視為企業(yè)人才爭奪的第一戰(zhàn)。近年來，校園招聘這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭越來越白熱化，資金、人力投入越來越大，但招聘效果卻不盡如人意，實際到崗人數持續(xù)走低。
權威機構發(fā)布的研究結果“我國15-59歲勞動年齡人口于2013年達到峰值，此后勞動力資源將不斷縮減”（《中國勞動力變動趨勢及判斷報告》，中國人口與發(fā)展研究中心，2010）更是讓企業(yè)倒吸一口冷氣。那么，如何在這場人才戰(zhàn)爭中拔得頭籌，將會成為影響企業(yè)今后發(fā)展至關重要的一環(huán)。
搶才之戰(zhàn) -- 撒網必須廣而深
三大招聘網站、宣講會、“雙選會”，這都是歷年來校園招聘使用最多的渠道，然而這些渠道的招聘效率不斷降低。企業(yè)對校招的投入卻越來越大，商業(yè)大片一樣的宣傳片、豪華的宣講團隊、醒目的招聘廣告位。但是，這些對學生的吸引力越來越小，堆積如山的簡歷絕大部分都是 “海投”的“成果”，來面試的學生自己都搞不清楚投的是哪家公司什么崗位。傳統(tǒng)校招正在遭遇“審美疲勞期”，如何突破校招瓶頸成為一大挑戰(zhàn)。
借助新興媒體隨著微博、社交網站的迅猛發(fā)展，商務社交成為新一輪趨勢。社交網站 Linkedin 在招聘領域的成功讓人刮目相看，Facebook 正在構建自己的在線招聘平臺，擁有龐大學生用戶的人人網也開發(fā)了針對校招的“人人校招”。
借助新興媒體招聘的好處顯而易見：傳播速度更快，招聘廣告在短時間內帶來上千次轉發(fā)，產生病毒式擴散；并且，企業(yè)可以迅速鎖定所需院校目標專業(yè)的人群，無論是廣告發(fā)布還是吸引都更加有效率，此外，企業(yè)還可以通過學生以往發(fā)布的帖子或微博了解學生的狀況，為面試提供參考；更令企業(yè)振奮的是，與傳統(tǒng)校招渠道相比，新興媒體校招不涉及任何成本，注冊免費，發(fā)布內容免費，與目標人群在線溝通也免費，企業(yè)何樂不為呢？
利用公司員工的人脈資源 研究發(fā)現，由內部推薦入職的員工留任率高達60%以上，顯著高于其他招聘渠道。因此，善用公司內部員工也是拓展校招的重要渠道。員工的師弟師妹、親朋好友、導師同學，都是企業(yè)寶貴的人才資源庫。通過員工企業(yè)可以對被推薦人了解的更深入，被推薦人通過員工也對未來工作的實際情況有了更準確的了解，這種雙向溝通能夠很大程度降低用人風險和離職率。
與目標院校縱深化合作 校園招聘的戰(zhàn)爭絕不僅僅始于“校招季”，校招能否獲得成功，也依賴于之前的準備工作。加強與目標院校的合作，參與一些所需專業(yè)的學生活動，例如常見的專業(yè)技能大賽，不僅在目標人群中打響了知名度，還可以通過比賽發(fā)現專業(yè)技術人才，提供實習機會。除此之外，企業(yè)還可以通過邀請學生參觀、派遣內部技術人員與學生座談等形式，增強學生對企業(yè)的熟悉度和認同感。這些都能幫助企業(yè)在“校招季”前攬得人才，贏在起跑線之前。
搶才之戰(zhàn) -- 捕魚必須快而準
北森測評分析了2011-2012校園招聘測評數據發(fā)現，校招的時間越來越提前，9月已經開始進入測評的高峰。如何在短時間內快速篩選，“捕獲”到精英人才呢？
調整測評安排讓校招測得快 Martin 負責企業(yè)的招聘工作已經好幾年了，時間緊任務重，每年的校園招聘都讓他覺得是一場噩夢。他所在企業(yè)的校招流程與大多數企業(yè)并無差異，第一輪首先是無領導小組討論，然后是一面，二面。為了跟同行搶人才，Martin 必須在短時間內決定是否錄用。
他也曾糾結過，如果把學生集中起來統(tǒng)一測評，既耗費時間，又需要企業(yè)額外的資金和設備投入，操作難度很大；但讓學生自己回去做，又擔心是否存在作弊。逐漸的他摸索出了一套更高效的測評使用模式 -- 利用無領導小組討論的備場時間完成測評，通知第N組和第 N+1 組同時出現，當第一組候選者進行無領導小組討論時，第二組候選者在面試助理的“監(jiān)督”下進行測評，之后兩組互換。如此一來，既節(jié)省了時間，又降低了作弊的可能性。
選取合適測評讓校招測得準 人才測評是一個工具，用好了能幫助企業(yè)提升選拔人才的效率和準確性，用不好卻會給企業(yè)和 HR 部門帶來不少煩惱。那如何才能用好這個工具，發(fā)揮人才測評的較大功力呢？
關注測驗的品質 -- 看看所選擇的測驗的信度、效度是否達到要求。
關注測驗的常模 -- 目前市場上的人才測評工具都采用標準分，也就是將受測者的作答情況與常模進行對比，依據其原始得分在常模群體中所處的位置轉換得到其標準分數。從這個過程中可以看出，進行對照的常模對標準分數的高低有決定性影響。因此，選擇測驗時必須考察常模是否足夠能代表受測群體，是否是近兩年最新的數據。舉個例子，北森所有常模數據均為2011年數據，并且細分了校招、社招和內部員工三類常模，較大程度保證了對照群體的準確性、代表性和時效性。
選對測評內容 -- 勝任力考察的是基于特定職類的勝任情況，因此在使用過程中必須選擇最符合測量崗位的測評內容。北森人才測評系統(tǒng)不僅提供了跨行業(yè)校園招聘六大職類模板，還開發(fā)了汽車重工、金融、IT 互聯網、房地產和生物制藥五大行業(yè)共計31個職類模板，并且將不斷豐富模板種類，使人才測評更加有針對性和準確。
關注測評細節(jié)讓測評用的好
測評過程的控制 -- 作答者的心態(tài)，是否認真、如實作答是保證測評參考價值的首要問題，因此測評實施流程控制也尤為重要。在測評的整個操作流程中，需要注意幾個問題。首先，測評組織需要標準化。如果企業(yè)需要由多人或者在多個地方進行校園招聘，應該制定統(tǒng)一的作答指導語和測評宣講策略，做好能形成書面文檔。其次，在學生作答之前應提醒學生要如實作答，防止學生偽裝自己，導致測評報告喪失參考價值。
報告解讀的知識傳遞 -- 人才測評對人事決策的參考價值還取決于使用者對報告的解讀。在企業(yè)中，報告的使用者不僅僅是負責招聘的 HR，更多的是一線用人部門的主管。與 HR 相比，他們對報告的理解和使用更為陌生，看不懂和不知道怎么用是突出問題。HR 首先應該確保自己成為測評報告的解讀專家，并且在企業(yè)內部進行報告解讀知識的傳遞或專業(yè)培訓，力爭報告的使用者都能讀懂報告，讓測評報告發(fā)揮較大價值。
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