公關(guān)行業(yè)“供血不足” ，如何破？

美通君編者按：

在公關(guān)行業(yè)，員工朝三暮四、頻繁跳槽的現(xiàn)象已經(jīng)見怪不怪，公關(guān)行業(yè)面臨著“供血不足”的窘境，專業(yè)人才短缺已成為了制約行業(yè)發(fā)展的主要挑戰(zhàn)。的確，能夠在這樣一個(gè)環(huán)境下生存并發(fā)展，每一個(gè)公關(guān)人都在煎熬中打著雞血前行。作為公關(guān)咨詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關(guān)鍵。為了留住優(yōu)秀人才，各個(gè)公司都會(huì)有自己的高招。

亞洲的大型公關(guān)公司大多不愿意或不能透露其人員流動(dòng)率，這也正說明了其問題的嚴(yán)重性。在我們所接觸的公司中，明思力（MSL）、愛德曼（Edelman）、霍夫曼公關(guān)（The Hoffman Agency）、博雅（Burson-Marsteller）、凱維公關(guān)（Cohn & Wolfe?）以及萬博宣偉（Weber Shandwick），拒絕提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。而那些愿意“合作”的公關(guān)公司所提供的數(shù)據(jù)顯示，公關(guān)公司人員流動(dòng)率約為20%到30%。

對(duì)凱旋公關(guān)（Ketchum ）來說，僅僅在新加坡一個(gè)地區(qū)，去年初級(jí)人員流動(dòng)率為20%。羅德公關(guān)則為19.5%，同樣，主要人才流動(dòng)來自中低層，特別是在中國。在過去6個(gè)月中，邏壹公關(guān)?（Lewis PR）人才流動(dòng)率為28%，科聞一百（Text100）接近了30%，高誠公關(guān)（Golin）則在25%左右。

亞洲的公關(guān)公司同樣也存在著相當(dāng)數(shù)量的空缺職位：萬博宣偉為60，愛德曼46個(gè)，羅德公關(guān)35個(gè)，邏壹公關(guān)10個(gè)，高誠公關(guān)15個(gè)，科聞一百約為15-30個(gè)。很多公關(guān)公司指出，在中國及其它發(fā)展迅速的新興市場上，人才流失最為嚴(yán)重。

據(jù)了解，行業(yè)內(nèi)通行的“項(xiàng)目制”操作方式，具有相當(dāng)?shù)牟环€(wěn)定性。由于“項(xiàng)目制”的工作強(qiáng)度大，壓力重，飯碗很不穩(wěn)定，員工入行幾年后就跳槽到甲方（公司企業(yè)公關(guān)部）做相對(duì)輕松的工作，即便提供的職位比較低。此外，同樣也有一批公關(guān)人選擇了初創(chuàng)公司或是自己創(chuàng)業(yè)。在陳述離職動(dòng)機(jī)時(shí)，很少有人提到經(jīng)濟(jì)原因（即使它真的是一大問題），大部分人都說離職的主要原因是出于職業(yè)發(fā)展和能力提升的考慮。

霍夫曼公關(guān)公司全球業(yè)務(wù)副總裁Lydia Lau（上圖）說：“據(jù)我以往的經(jīng)驗(yàn)來看，職位較低的員工可能會(huì)更看重薪酬以外的其它東西，例如團(tuán)隊(duì)支持、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及很好打交道的客戶?！?/p>

但有一點(diǎn)可以肯定，這次調(diào)查所接觸的大多數(shù)公關(guān)公司都認(rèn)同，公關(guān)行業(yè)對(duì)從業(yè)人員的高要求：公關(guān)人不僅要有出眾的口才、出色的邏輯思維、脫穎而出的創(chuàng)意，還需要有時(shí)刻把控項(xiàng)目發(fā)展節(jié)奏和核心的魄力，以及強(qiáng)大的抗壓能力，公關(guān)人員素質(zhì)和準(zhǔn)入門檻將會(huì)不斷提升。此外，多數(shù)公關(guān)公司都提到一點(diǎn)，如果新人在入行之后沒有在合理時(shí)間內(nèi)完成硬性素質(zhì)的積累，進(jìn)一步成長與發(fā)展就會(huì)舉步維艱。

缺口在哪兒？

高級(jí)及以上級(jí)別職位聘用難

數(shù)據(jù)表明，在高級(jí)人才市場里，也就是年薪超過￡60,000的人才市場，職位空缺和相應(yīng)求職者少之又少，在這個(gè)領(lǐng)域PR是可以與其他行業(yè)相比較的。以一份工作來講，PR是份強(qiáng)度相當(dāng)大的工作，從AE到AM, 從AD到VP，要扮演好公關(guān)的角色要付出極大的時(shí)間和精力。

凱旋公關(guān)人事總監(jiān)Stacey Neighbour說，“客戶總監(jiān)和高級(jí)客戶經(jīng)理的職位最難找到合適人選，這個(gè)問題現(xiàn)在的確很棘手，agency會(huì)流失很多人才去了甲方，因?yàn)榇蠹矣辛撕⒆右院笙胍_始在生活和工作中找到平衡。”

羅德公關(guān)亞太區(qū)主席Jean-Michel Dumont也認(rèn)為，“雖然人才留用問題會(huì)涉及到客戶經(jīng)理、顧問及以下級(jí)別人員，但高級(jí)及以上職位的空缺才是最大的問題?！?/p>

博雅公關(guān)亞太區(qū)HR總經(jīng)理?John Mullins補(bǔ)充說：“亞洲的公關(guān)公司都在尋找具有四到七年工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，但高級(jí)職位空缺確實(shí)很難填補(bǔ)，尤其是在內(nèi)部沒有培養(yǎng)好接班人的情況下，因?yàn)闊o論是客戶還是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)高級(jí)及以上職位都會(huì)抱有較高期望值。”

此外，不同性質(zhì)的公司對(duì)人才要求也不同，國際公關(guān)公司的進(jìn)入門檻高，很多外資媒體/公關(guān)公司的客戶都來自國外，工作語言基本是英語，因此對(duì)人才的首要條件是英語優(yōu)秀，招聘時(shí)極有可能在第一輪就篩掉90%的應(yīng)聘者。

數(shù)字營銷人才稀缺

除了需要有經(jīng)驗(yàn)的管理人才，由于數(shù)字革命帶來的變化，公關(guān)市場同樣需要一些新的競爭者加入，尋找到優(yōu)秀的數(shù)字營銷人才一直是高管和HR們心頭的一大難事。OMI發(fā)布的《數(shù)字營銷人才報(bào)告》顯示，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)和全球性代理機(jī)構(gòu)都面臨著嚴(yán)重的數(shù)字營銷人才缺口。

JFL Search & Selection的管理總監(jiān)Ros Kindersley說：“直到幾年前，數(shù)字技能還只是一些特殊互聯(lián)網(wǎng)職位的需求，和傳統(tǒng)的傳播行業(yè)無關(guān)。而今天，各個(gè)部門都稀缺數(shù)字人才。”

Michael Page的總經(jīng)理Paul Sykes說：“稀缺的人才是正確運(yùn)用數(shù)字化的人才，對(duì)數(shù)字方面的投入步伐已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了員工和公司本身所需。”

萬博宣偉公關(guān)（Weber Shandwick）亞洲區(qū)人力資源副總裁Cameron Murray的觀點(diǎn)也代表了幾個(gè)公關(guān)公司的看法：“這兩年不少公關(guān)公司積極嘗試發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，具有數(shù)字及創(chuàng)新性技能的人才變得日益重要。我們的人才組合在過去三年間發(fā)生了重大變化，為的是應(yīng)對(duì)不斷變化的傳播格局。”

與此同時(shí)，公關(guān)代理機(jī)構(gòu)自身準(zhǔn)備不足，使其在人才甄別上頗感乏力。30%的企業(yè)以及24%的代理機(jī)構(gòu)承認(rèn)，他們不能有效判別出哪些數(shù)字營銷人擁有真才實(shí)干。

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公關(guān)公司的留人招數(shù)

為了留住人才，各公關(guān)公司的招數(shù)可謂五花八門。

1、提供成長機(jī)會(huì)（培訓(xùn)、升職）

公關(guān)營銷人員培訓(xùn)更像是馬拉松訓(xùn)練，而不是短跑訓(xùn)練。從我們與幾大頂尖公關(guān)公司的交談中可以看出，員工技能培訓(xùn)和提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)是各公司留住人才的主要方式。

邏壹公關(guān)的Oliver（上圖）同時(shí)指出，他們公司位于圣地亞哥的RISE培訓(xùn)學(xué)院在幫助員工與公司共同成長方面發(fā)揮了重要作用。他補(bǔ)充說：“舉辦培訓(xùn)學(xué)院的目的是在公司內(nèi)部培養(yǎng)人才，除了你能想到的技能培訓(xùn)，還包含內(nèi)容豐富的視頻和藝術(shù)培訓(xùn)課程?！?/p>

愛德曼北亞區(qū)首席執(zhí)行官Bob Grove說，過去一年間愛德曼在北亞已經(jīng)舉辦了193期培訓(xùn)班，參與人數(shù)4450人。

霍夫曼公關(guān)Lau說：“我們開展了‘搭橋項(xiàng)目’，明星員工可以申請加入全球和地區(qū)的交換計(jì)劃，在其他國家或其他城市的辦公室工作，了解不同國家對(duì)于公關(guān)的理解和處理方式，霍夫曼會(huì)為這些員工提供一個(gè)寬廣的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)?！?/p>

2、應(yīng)得的鼓勵(lì)—定期考核、有競爭力的薪資等

“對(duì)代理機(jī)構(gòu)或市場營銷部門而言，一年進(jìn)行兩次績效考核是再合適不的?！盌igitas的前任搜索營銷組長Mitchell認(rèn)為，“第一次考核作為一次審查，第二次考核則以加薪或晉升為目的。每一次考核都必須在量化的、可衡量的體系下完成。

從員工被招聘進(jìn)入公司起，斯考特公關(guān)就開始對(duì)人才的培養(yǎng)進(jìn)行長期投資。首先，會(huì)為每個(gè)人定制培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)，經(jīng)常提醒員工需要努力的方向。再者，為員工制定具體的考核目標(biāo)，使員工清楚自己如何做才可以滿足公司的期望，每個(gè)季度進(jìn)行一次評(píng)估，使員工可以對(duì)自己的發(fā)展有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

萬博宣偉的Murray指出“高度競爭力的薪資和福利”在留住公關(guān)人才方面具有關(guān)鍵作用。在基本薪酬上，萬博宣偉每年都會(huì)負(fù)責(zé)做公關(guān)行業(yè)的薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，為員工制定在市場上較有競爭力的薪酬體系。

3、彰顯人性關(guān)懷

愛德曼的Grove說，他的人才留用策略在于重點(diǎn)關(guān)注由于考慮工作與家庭生活的平衡問題而具有高離職率的女員工。他強(qiáng)調(diào)：“我們在過年一年間實(shí)行了區(qū)域范圍內(nèi)的彈性工作制，采用了針對(duì)各個(gè)市場的定制化人力資源政策，特別針對(duì)女性在其職業(yè)生涯中可能面臨的挑戰(zhàn)，制定了相應(yīng)的指導(dǎo)計(jì)劃?！?/p>

凱旋公關(guān)新加坡董事總經(jīng)理Bailey也認(rèn)為，“彈性工作制受到了職場媽媽們的歡迎，這一點(diǎn)已經(jīng)得到了證實(shí)。同時(shí)‘新領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)’正在幫助那些擔(dān)任客戶經(jīng)理或客戶總監(jiān)職位的職業(yè)女性邁出其職業(yè)生涯中新的一步。”

此外，很多公關(guān)公司一直與離職員工保持良好的關(guān)系。比如萬博宣偉每年年會(huì)都會(huì)邀請離職人員參加，博雅公關(guān)以“一日為博雅人，永遠(yuǎn)是博雅人”為宗旨，宣亞國際定期舉辦“宣亞派”聚會(huì)以及制定“員工回聘制度”。

4、富有挑戰(zhàn)的工作氛圍

高誠的Hughes（上圖）認(rèn)為人才留用“一切都可以歸結(jié)到工作”。他說，“人們希望在一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的文化氛圍中，與來自全球的精英和公關(guān)專才合作。要讓員工覺得工作很有意思，而且富有挑戰(zhàn)性，因?yàn)樵谝话闫髽I(yè)，接觸面和行業(yè)是有限的，在公關(guān)公司工作要跟很多人、很多行業(yè)打交道，人脈關(guān)系也很廣。想激勵(lì)和留住人才，不靠賞賜頭銜，要靠公司本身的實(shí)力，真正尊重人才，愿意培養(yǎng)人才，為他們營造良好的工作氛圍。

當(dāng)然，公關(guān)從業(yè)人員如果僅僅是跟隨潮流不斷跳槽，那么對(duì)公關(guān)公司和個(gè)人都沒有益處。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公關(guān)公司更傾向于提拔忠誠度高的員工。另外，公關(guān)公司為樹立企業(yè)文化，并不愿意招聘大量的外來人員。?

而由各大公關(guān)公司所采取的留人招數(shù)能否最終產(chǎn)生成效，將由時(shí)間來回答。不過很明顯，解決人才頻繁流動(dòng)問題沒有捷徑可走。正如凱維公關(guān)的Ong所總結(jié)的那樣：“歸根結(jié)底，這個(gè)行業(yè)的高流動(dòng)率是老生常談的話題，留住人才的行動(dòng)是一場馬拉松，而非百米沖刺?！?/p>

來源：PR Week

原文標(biāo)題：Deep Dive: Can anyone solve PR’s staff turnover troubles in Asia? | PR Week

編譯：美通社市場部 ?Stella Shi

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